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"열심히 배울 직원이 아니라 '바로 성과를 낼' 직원이 돼야 합니다" [책과 사람]

'레벨 업 강한 커리어' 펴낸 헤드헌팅회사 '커리어케어'의 신현만 회장

[편집자주] 다채널의 뉴미디어 시대라지만, 책은 여전히 많은 사람에 즐거움과 감동을 주는 존재입니다. 책은 전문 작가의 풍부한 상상력부터 각 분야 유명인사와 스타들 및 이웃들의 흥미로운 경험들을 기반으로 탄생합니다. [책과 사람]을 통해 각양각색의 도서들을 만들어 낸 여러 저자들 및 관계자들을 직접 만나, 책은 물론 그들의 삶도 들여다보고자 합니다.

커리어케어 신현만 회장(세이코리아 제공)
커리어케어 신현만 회장(세이코리아 제공)
흔들리는 직장인들이 확고한 커리어 목표를 세우고 이에 다가가는 효과적인 방법을 이야기하는 책을 펴낸 저자가 있다. 한국 최대 헤드헌팅회사 커리어케어를 20여년간 이끌어 온 국내 최고의 인재 전문가 신현만 회장이다.

신 회장은 신간 '레벌 업 강한 커리어'에서 다양한 헤드헌팅 사례와 데이터를 기반으로 직장인이 견고한 커리어를 구축하는 데 필요한 노하우를 들려준다. 신 회장은 외부 환경 변화에 흔들리지 않고 커리어의 근육을 단련해서 자신만의 '경력 경로'(career path)를 성큼성큼 걸어가는 법을 '자신만의 전문성 구축'에서 찾는다.

저자는 헤드헌팅 현장에서 무엇을 보고 느꼈을까? 어떤 변화를 감지했을까? 그가 본 개인과 직장의 미래는 어떤 모습일까? 인공지능(AI) 시대로 넘어가는 분기점에서 앞으로의 지속 가능한 삶을 위해 우리는 어떻게 자기 커리어를 구축해야 할까? 그를 직접 만나 얘기를 들어봤다.

-이 책은 어떻게 기획하고 집필하게 됐나.

▶우리 회사가 한국에서 제일 큰 헤드헌팅 회사니까 회사의 노하우를 모아 커리어의 바이블을 만들어 보자는 계획을 세웠다. 우리 회사에 일하는 컨설턴트 100명으로부터 대표적인 케이스를 추출해 대표 집필을 한 것이다. 여기서 노하우란 사람들이 왜 이직하려고 하는지, 기업은 또 어떤 사람을 필요로 하는지, 그리고 어떤 사람이 조직에 잘 적응하고 성장하는지 등을 말한다.

-최근 이직 트렌드에서 두드러진 변화는.

▶트렌드는 계속 변해가고 있다. 예전과 달리 지금은 개인도 이직 권한을 다 갖고 있는 상태다. 그래서 인터뷰도 회사가 지원자를 판단하는 일방적인 자리가 아니라 지원자도 회사를 판단하는 상호 선택의 자리다. 그러다 보니 회사도 장기적으로 보고 사람을 뽑는 게 아니라 있는 동안 충실하게 회사를 위해 일할 사람을 보고 뽑는다.

-책에서 '팀의 협업'을 특히 강조한 이유는.

▶현재 대부분의 조직에서는 중간 단계에 있는 사람들이 가장 힘들다. 이들은 사업 프로젝트에 책임을 지고 있는 사람들이고 그 밑에는 책임을 안 지는 사람들이다. 회사는 이 책임자급 직원들을 보호하고 지원해야 한다. 그래야 회사가 유지가 된다. 따라서 지금은 팀장 중심, 임원 중심의 조직 경영을 하는 것이 중요하다. 연꽃으로 치면, 흔들거리는 뿌리보다 이를 지탱하는 줄기에 힘을 실어줘야 한다는 말이다.

-회사의 인재 선발 기준은 어떻게 바뀌었나.

▶이제 회사는 가르쳐서 일하는 곳이 아니다. 회사는 충분히 훈련받고 들어와서 바로 일할 수 있는 사람을 원한다. 업무 기초 훈련의 몫은 철저하게 개인한테 있고, 자기 역량을 키우는 것 역시 완전히 개인의 몫이다. 그래서 인터뷰 때 예전에는 "들어가서 열심히 배우겠습니다"가 정답이었지만, 이제는 "들어가서 성과를 창출하겠습니다"가 정답이다.

'레벌 업 강한 커리어'(세이코리아 제공)
'레벌 업 강한 커리어'(세이코리아 제공)
-학력, 소위 '학벌'의 중요성은 여전한가.

▶예전에는 거의 '초짜'를 받아서 훈련을 시켜야 했기 때문에 객관적으로 검증할 기준이 학력 뿐이었다. 그런데 지금은 실제로 직무를 얼마나 해봤느냐가 중요하고, 당장 업무에 투입해 성과를 낼 수 있는가가 더 중요한 기준이다. 이에 학벌보다는 실제 경험을 바탕으로 한 직무능력이 우선시된다. 우리나라의 교육 수준이 높아져 일반적으로 기초 업무 능력이 향상된 측면도 있다. 그래서 예전처럼 출신 대학이나 유학 경력이 그다지 큰 매력은 아니다.

-MZ세대의 경우 이전 세대와 무엇이 다른가.

▶MZ세대는 자기 커리어에 굉장히 신경을 많이 쓰며 그것을 한 회사에서 장기적으로 이루려고 하지 않는다. 자기 커리어를 이루는 데 한계가 있다고 생각하면 다음 단계로 올라가기 위해 주저 없이 회사를 옮긴다. 활동 영역도 한국에만 국한하지 않고 세계 시장을 본다. 이런 것은 개인으로선 합리성을 추구하는 것이지만, 회사로선 골치 아픈 일이긴 하다. 따라서 회사도 필요한 인력을 내부 인사에만 의존하지 않게 됐다. 긍정적으로 보면 이는 상호 효율성이 늘어난 것이라고 할 수 있다.

-AI 시대에는 자기 커리어를 어떻게 관리해야 하나.

▶AI 확산은 거스를 수 없는 추세다. 여기서 대체 가능한 일을 하는 중급 인력이 가장 큰 타격을 받을 것으로 보인다. 자기 직무의 고도화를 통해 고급 인력으로 자기 전문 지식을 끌어서 올리는 노력을 하지 않으면 중간 단계의 어정쩡한 인력이 되고 만다. 쉽게 말해서, AI가 하는 일을 더 위에서 관리·감독하는 커리어를 갖춰야 한다.

-미취업자에게 해 주고 싶은 조언이 있다면.


▶학력과 무관하게 자기가 직무에 대한 기본 지식이 있으며, 실무 능력이 준비된 사람임을 적극적으로 보여줄 필요가 있다. 언제든 성과를 낼 수 있는 사람임을 보이라는 것이다. 이제 학력만 보고 기회도 아예 안 주는 시대는 아니다. 자신이 쌓은 경험과 경력을 잘 관리해 내세울 만한 설득력 있는 커리어로 구축하는 전략이 필요하다.

-이직을 고려할 때 중요한 것은 무엇인가.

▶첫 번째 이직을 입사 만큼 신중하게 접근해야 한다. 대개 성장·발전하는 사람은 두 번째 직장도 같은 브랜드급의 회사로 옮겨 일한다. 또한, 다음 단계의 상향 이직을 위해 브랜드를 보고 움직여야 한다. 연봉, 직급, 출퇴근 거리, 근무 환경 같은 것들을 보고 움직이면 그다음 거취가 난관에 부딪힌다.

-앞으로 고용 문화에는 어떤 변화가 있을까.

▶생산성 측면에서 본다면 우리도 미국식으로 가지 않을까 싶다. 현재 우리나라의 고용 제도는 문제가 있다. 개인의 이직 권한은 커졌지만, 직장의 해고 권한은 제자리걸음이다. 이제 능력 있는 인재들은 절대로 '을'이 아니다. 하지만 우리나라는 직원을 약자로만 보는 시각에서 고용 시스템이 작동하고 있는 듯하다. 변화가 필요하다. 디지털 시대를 넘어서 AI 시대로 가고 있는 상황에서는 옛날 제조업 마인드로 고용 시스템을 관리하면 안 된다.
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